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質(zhì)量文化是一個(gè)廣泛的問題，也不是一蹴而就的，需要較長(zhǎng)時(shí)間的沉淀。
既然談到文化，就必然談到價(jià)值觀，企業(yè)的質(zhì)量理念是什么，質(zhì)量目標(biāo)是什么？
價(jià)值觀的產(chǎn)生是基于企業(yè)的發(fā)展和理念，也是長(zhǎng)期的質(zhì)量管理的濃縮。
很多企業(yè)沒有質(zhì)量文化，僅僅是質(zhì)量檢查，好一點(diǎn)的是質(zhì)量控制，最好的質(zhì)量管理就是把質(zhì)量上升到企業(yè)文化層面，有統(tǒng)一的價(jià)值觀和質(zhì)量目標(biāo)。
如何突破質(zhì)量檢查和質(zhì)量控制的局限，推行建立質(zhì)量文化？
1、宣傳質(zhì)量?jī)r(jià)值觀要點(diǎn)：要接地氣
宣傳口號(hào)和標(biāo)語是要有的，要有儀式感，這樣更能引起員工的關(guān)注嘛。
但是編寫宣傳標(biāo)語和口號(hào)要用心，不要照搬照抄。應(yīng)該結(jié)合自己公司的具體情況來定，最好再給標(biāo)語和口號(hào)編個(gè)故事。這樣別人念到這個(gè)標(biāo)語和口號(hào)就會(huì)想到這個(gè)故事，不至于感覺到蒼白。
標(biāo)語越簡(jiǎn)單直白越好。碰到的一家企業(yè)就做的比較好，他們宣傳的質(zhì)量理念是“用制造飛機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)來打造產(chǎn)品，用管理機(jī)場(chǎng)的要求來管理公司”。
里面一個(gè)質(zhì)量的字眼都沒有，但是體現(xiàn)了對(duì)質(zhì)量的最高要求。
這背后的故事就是公司的老板在機(jī)場(chǎng)出來就接到客戶的質(zhì)量投訴電話，想到如果大家都把自己的產(chǎn)品當(dāng)做飛機(jī)零件來做，把公司事務(wù)當(dāng)做機(jī)場(chǎng)的管理來做，保持那種敬畏心，公司的產(chǎn)品還會(huì)出問題嗎？肯定不會(huì)。
然后他策劃定出了這句宣傳標(biāo)語，展示在公司最顯眼的地方，在公開場(chǎng)合講話的時(shí)候都把這句話挑出來說。
最終公司的產(chǎn)品達(dá)到了飛機(jī)的水平了嗎？并沒有。但是公司的整體質(zhì)量水平得到了很大的提升。
員工認(rèn)為這樣的口號(hào)講出去很有排面，客戶對(duì)這樣的質(zhì)量理念也非常認(rèn)同。
當(dāng)大家都接受這句話的時(shí)候，它其實(shí)在潛移默化地在影響你的每一個(gè)動(dòng)作，每一個(gè)決定。每當(dāng)要做出有損公司產(chǎn)品質(zhì)量的事情的時(shí)候，他們心里都會(huì)豎起一道坎。就是這么簡(jiǎn)單。
所以，不要覺得口號(hào)和標(biāo)語沒用，如果真的沒效果，是因?yàn)闆]用心。
2、培訓(xùn)正確的理念和做法要點(diǎn)：還是接地氣
培訓(xùn)的時(shí)候都是要引用一些案例，來告訴大家什么是好的做法，什么是不好的做法。這些案例一定要從公司內(nèi)部取材。
培訓(xùn)的時(shí)候如果引用的是一些華為、蘋果、特斯拉之類的大牌公司的優(yōu)秀案例，哪怕是再驚艷，驚艷過后員工的興趣就淡了。因?yàn)檫@些離他們太遙遠(yuǎn)的。
所以，要選就選發(fā)生在他們身邊的案例，而他們就是里面的主角。這樣的效果往往更好。
敲黑板劃重點(diǎn)。案例里面的人和事都要真實(shí)地體現(xiàn)出來，包括案例里面涉及部門和員工的姓名。這樣的教育效果更好。
做的好的被公開表?yè)P(yáng)了，后面會(huì)更用心的去做，做的不好的，當(dāng)下會(huì)很羞愧甚至惱羞成怒，但是這樣的做法有很好的震懾作用。
不想在公開場(chǎng)合丟臉，那么做起事來就會(huì)更用心。而且后面會(huì)有改善活動(dòng)，改善完成之后，原來不好的事例就能當(dāng)作好的事例來表?yè)P(yáng)了。
這樣的做法都是能夠調(diào)動(dòng)人參與活動(dòng)的積極性的。
3、建立合理的激勵(lì)機(jī)制要點(diǎn)：認(rèn)可員工的努力
想要全員參與質(zhì)量管理，那么必須有一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，什么樣的行為會(huì)受到表彰，什么樣的行為會(huì)受到處罰或批評(píng)。把方向定出來，就能鼓勵(lì)大家去做對(duì)的事情。
沒有激勵(lì)機(jī)制作為延續(xù)，活動(dòng)的時(shí)候做的再好，一旦熱度過去就會(huì)回歸原來的狀態(tài)了。
具體該怎么定，必須結(jié)合公司內(nèi)部情況。說的直白一點(diǎn)，就是要不要給錢獎(jiǎng)勵(lì)，有些企業(yè)產(chǎn)品的利潤(rùn)本身就很微薄，拿出來的獎(jiǎng)勵(lì)員工看不上，或者根本就拿不出錢來獎(jiǎng)勵(lì)。
關(guān)于這一點(diǎn)，還是要相信語言的力量。能用錢砸固然好，但是比錢更重要的是公司的認(rèn)可和員工的榮譽(yù)感。重要的是讓員工感覺到，公司是真心的看重員工為公司質(zhì)量改善做出的努力和成績(jī)，這是用錢比不了的。
除了獎(jiǎng)懲，還必須劃有紅線高壓線，要有底線思維，讓大家了解到哪些是碰不得的。比如不合格品的放行，一旦被認(rèn)定為不合格品，沒人有權(quán)力放行，誰放行誰承擔(dān)責(zé)任。
4、開展全員質(zhì)量活動(dòng)要點(diǎn)：質(zhì)量改善
產(chǎn)品的質(zhì)量控制要點(diǎn)，公司對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量要求，從質(zhì)量檢驗(yàn)、到質(zhì)量控制、到質(zhì)量保證，各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容，都可以作為活動(dòng)的素材。
但是更重要的是質(zhì)量改善，而且不要把目光局限于產(chǎn)品本身。應(yīng)該鼓勵(lì)所有員工基于自己的工作崗位提出自己的問題和改善建議，這就是目前大多數(shù)企業(yè)普遍都在推行的合理化建議。
對(duì)于積極參與的員工，哪怕他們提出的建議并沒有什么用，也要認(rèn)可他們的行為并表?yè)P(yáng)他們。這樣才會(huì)有更多的人愿意參與進(jìn)來。
只要堅(jiān)持鼓勵(lì)和引導(dǎo)，說不定哪天他們提出的建議會(huì)驚艷所有人。
不要低估了基層員工的智慧，高手在民間。海底撈能做到讓絕大多數(shù)客戶都交口稱贊，靠的就是基層職位的服務(wù)人員。
管理層再牛逼，坐在辦公室里面能夠感受的到單身狗一個(gè)人吃火鍋的寂寞，并想到在單身客人對(duì)面放一個(gè)玩偶陪他吃火鍋嗎？只有細(xì)心的基層服務(wù)人員才能感受到并做到。
同樣，我們能看到的已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量問題，其實(shí)只是一座巨大冰山上面冒出水面部分的一個(gè)尖角，只有身處其中的基層工作人員，才能感受到藏在水下的那部分。
最后，不管活動(dòng)開展的效果如何，一定要堅(jiān)持。
當(dāng)你真正開始做的時(shí)候，初期的時(shí)候會(huì)冒出很多問題來，給人的感覺是我做的很多工作，質(zhì)量問題反而變多了。那是因?yàn)閱T工真正用心參與的時(shí)候，很多原來掩蓋的問題都會(huì)被披露出來。
一定要堅(jiān)持下去，如果你都不堅(jiān)持了，其他人就更不會(huì)堅(jiān)持做下去。一旦做了虎頭蛇尾的事情，下次想要再次調(diào)動(dòng)員工的積極性就難上加難的。
問題多了不要緊，永遠(yuǎn)盯住最重要的那件一直做到底，每做好一件，就高調(diào)地宣傳出去。
雖然還有很多事情沒有解決，但是只要是員工看到了持續(xù)公布出來的成果，他們就會(huì)一直支持你。慢慢的問題就會(huì)越來越少，公司的質(zhì)量水平就會(huì)越來越高。
