為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。

 

1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；

 

2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；

 

3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

 

 

1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。

 

2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。

 

 

1、組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研發(fā)部門經(jīng)理、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，研發(fā)部門經(jīng)理為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；

 

2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

 

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與設(shè)計研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；

 

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

 

五、績效評估的程序：

 

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；

 

2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

 

3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；

 

4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

 

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；

 

6、評估周期：每月一次。

 

 

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；

 

2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

 

3、考核會議要形成會議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用； 

 

4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

 

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；

 

6、考核周期：每季度一次。

 

 

1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)；

 

2、面談與輔導(dǎo)的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候；

 

3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

 

 

1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門；

 

2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；

 

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

 

 

（一）考核目的

 

為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。

 

（二）適用范圍

 

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

 

（三）考核指標(biāo)及考核周期

 

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

 

（四）考核關(guān)系

 

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

 

 

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

 

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

 

（三）工作能力指標(biāo)

 

（四）年度績效考核

 

 

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

（二）計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

② 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運用

1. 薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2. 培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

來源：食品伙伴網(wǎng)食品研發(fā)創(chuàng)新服務(wù)中心